CFDT

Plus que tout autre salarié, les salariés titulaires d'un mandat sont exposés à des mesures arbitraires de licenciement ou de modification de contrat.

C'est pourquoi ils bénéficient d'une protection exceptionnelle à laquelle ils ne peuvent renoncer.

Cette protection consiste pour l'employeur à recueillir, selon le type de mandat détenu, l'avis du CE le cas échéant, et à obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail pour pouvoir rompre leur contrat. Lorsque l'autorisation est accordée, tout n'est pas perdu. Trois types de recours sont possibles.

1. LE RECOURS GRACIEUX (RARE)

Le représentant du personnel dont l'autorisation de licenciement a été accordée, va demander à l'inspecteur du travail de bien vouloir revenir sur sa décision (mieux vaut avoir de nouveaux éléments).

Deux arrêts importants rendus par la Cour de cassation le 30 avril 2002 ont aligné les effets d'un retrait d'une autorisation de licenciement sur ceux d'une annulation de cette autorisation décidée par le Ministre du travail ou par décision de justice.

Cela signifie que le droit à réintégration prévu par l'article L.412-19 du Code du travail est également ouvert au salarié protégé en cas de retrait de la décision de licenciement.

La demande de retrait n'est recevable qu'à la condition d'être fondée sur des motifs de légalité et non d'opportunité, et d'être présentée dans le délai de recours contentieux qui est de deux mois.

2. LE RECOURS HIERARCHIQUE

Le salarié licencié va demander au ministre (le Supérieur de l'inspecteur du travail) d'annuler la décision de l'inspecteur. Le recours doit être formé dans les 2 mois de la notification de la décision de l'inspecteur.

Une contre-enquête est effectuée par le directeur régional ou départemental du travail et de l'emploi.

Une nouvelle audition des parties doit avoir lieu.

Le directeur régional ou départemental du travail doit rédiger une note de synthèse, préparatoire à la décision ministérielle, dans laquelle il propose un avis sur la décision de l'inspecteur du travail.

Une loi d'amnistie (ex. : loi du 6 août 2002) intervenue après l'autorisation de l'inspecteur du travail, mais avant la décision du ministre, est sans effet sur l'autorisation accordée parce que le ministre doit se placer à la date à laquelle l'inspecteur du travail a statué (CE, 13 mai 1992). Ainsi le ministre ne peut pas prendre en compte les éléments de fait ou de droit survenus postérieurement.

En revanche, si le ministre est conduit à annuler la décision de l'inspecteur, il doit statuer sur la demande d'autorisation présentée par l'employeur, en fonction des éléments de fait et de droit existant à la date de sa propre décision lorsqu'il statue pour autoriser ou refuser le licenciement (CAA Paris, 14/12/99, CE 10/03/97, RJS 5/97 n° 571).

Le ministre rend sa décision 4 mois après avoir été saisi du recours.

S'il n'a pas répondu au-delà de ce délai, son silence équivaut à une décision implicite de rejet. La décision de l'inspecteur est donc confirmée.

La décision du ministre doit être suffisamment motivée. Elle est envoyée au requérant, avec copie à l'inspecteur du travail.

S'il s'agit d'une décision implicite de rejet, l'intéressé peut demander dans les deux mois, les motifs de cette décision qui doivent lui être communiqués dans le mois qui suit sa demande.

Dans ce cas, le délai de recours contentieux est prorogé de deux mois à compter du jour de la communication des motifs

3. LE RECOURS CONTENTIEUX DEVANT LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF

La décision de l'inspecteur du travail et/ou celle du ministre peuvent faire l'objet d'un recours pour excès de pouvoir (REP) devant le tribunal administratif du lieu de travail du représentant du personnel (il existe un TA par région, soit 26 en France). Ce recours vise à attaquer un acte (la décision d'autorisation ou de refus de licenciement) et non une personne.

La décision du Tribunal administratif peut être contestée devant la Cour administrative d'appel et, le cas échéant, devant le Conseil d'Etat.

Le recours doit être formé dans les 2 mois de la notification de la décision de l'inspecteur et/ou du ministre ou de la décision implicite de rejet ou de la communication des motifs d'une décision implicite de rejet.

Le recours n'a, en principe, pas d'effet suspensif. Toutefois le juge peut décider un sursis à exécution si une demande a été présentée en ce sens par le salarié.

Si la décision d'autorisation de licenciement accordée par l'inspecteur du travail est confirmée par le ministre, il faut impérativement demander l'annulation des deux décisions (celle de l'inspecteur et celle du ministre) dans la requête introductive d'instance que l'on présente au Tribunal administratif.

Car, curieusement, en pareille hypothèse, la décision du ministre ne se substitue pas à celle de l'inspecteur. Donc si l'on ne demande que l'annulation de la décision du ministre, et que le Tribunal administratif donne raison au salarié protégé, la décision de l'inspecteur du travail autorisant le licenciement reste valable et le salarié se trouve dans l'impossibilité de demander sa réintégration dans l'entreprise ! Astuce de procédure qu'il vaux mieux connaître avant de se lancer dans un recours qui peut se faire sans l'assistance d'un avocat.

Le recours devant le Tribunal administratif n'a pas d'effet suspensif. Ainsi si l'employeur a pris une mesure de mise à pied conservatoire contre le salarié, elle se trouvera privée d'effet si le licenciement est refusé par l'inspecteur du travail et l'employeur sera tenu de réintégrer le salarié, même s'il forme un recours hiérarchique.

L'Introduction du recours contentieux

Pour introduire le recours, il faut rédiger une requête introductive d'instance adressée au Président du Tribunal administratif. Cette requête précise les nom, prénoms, adresse du demandeur... et indique la ou les décisions contestées. Il faut joindre une copie de cette (ces) décision(s) que l'on attaque.

La requête doit être signée.

Il faut joindre également des copies certifiées conformes (mettre PCC "pour copie conforme" au bas de chaque page et signer) de la requête. Le nombre de copies est égal au nombre de parties en cause (en général, l'employeur du salarié protégé qui a procédé au licenciement et le ministre du travail) + deux, c'est-àdire quatre copies (avec l'original, cela fait 5 en tout).

Les pièces doivent être envoyées dans mêmes conditions que les copies (en autant d'exemplaires qu'il existe de copies de la requête).

Il faut joindre, enfin, un timbre fiscal de 15€.

a) Le contenu de la requête introductive d'instance

La requête doit contenir l'exposé des faits et moyens, ainsi que l'énoncé des conclusions soumises au juge (art. R. 411.1 du Code de justice administrative).

La procédure devant le Tribunal administratif étant écrite, le salarié protégé doit "soigner" cette requête en expliquant clairement les faits et en développant des arguments juridiques nécessaires au succès de sa prétention.

Cette requête est une lettre motivée détaillée qui sera complétée ultérieurement par un mémoire écrit pouvant être produit après l'expiration du délai de recours contentieux (2 mois).

Si la requête ne contient l'exposé d'aucun moyen, le mémoire complémentaire doit impérativement en contenir et être envoyé, cette fois, dans le délai de recours contentieux (2 mois).

Les moyens sont de deux sortes :

Les moyens de légalité interne

Exemples :

Les formalités de procédure (enquête contradictoire...) doivent avoir été respectées.

S'il existe un vice, celui-ci doit avoir une certaine incidence sur la décision.

La décision doit être suffisamment motivée.

La requête introductive d'instance ne peut contenir de demande tendant à obtenir la réintégration du salarié protégé ou la condamnation de l'entreprise à lui verser des dommages et intérêts.

b) Le déroulement de la procédure devant le Tribunal administratif

La procédure est écrite et contradictoire.

La requête est transmise aux parties adverses (ex. : ministre et entreprise). C'est le tribunal qui fixe un délai à chaque partie pour l'établissement du mémoire complémentaire (le demandeur rend son mémoire en premier, le(s) défendeur(s) ensuite).

Lorsque le tribunal estime que l'affaire est prête pour être jugée, il décide de clore l'instruction du dossier. Dans ce cas, il rend une ordonnance qui est notifiée aux parties au-moins 15 jours avant la date de clôture qu'elle a fixée.

Les parties peuvent ainsi présenter leurs dernières observations.

Si le tribunal ne prend pas d'ordonnance de clôture de l'instruction, celle-ci est close trois jours francs calendaires avant la date de l'audience.

Chaque partie doit essayer d'apporter la preuve des faits et moyens qu'elle invoque. Le juge forme sa conviction au vu des éléments du dossier.

La charge de la preuve ne repose pas uniquement sur le salarié en cas de licenciement pour motif disciplinaire,
par exemple.

Le droit administratif n'impose pas au salarié de prouver son innocence qui est présumée. Si le juge a un doute, celui-ci doit profiter, comme en droit du travail, au salarié.

Si l'administration a écarté le caractère discriminatoire du licenciement (= absence de lien entre le licenciement et les mandats détenus par le salarié), le salarié doit tenter d'apporter un commencement de justification de ce lien afin d'emporter la conviction du juge.

Comme en matière de discrimination en droit du travail, le salarié doit apporter des éléments de fait susceptibles de caractériser un lien entre le licenciement et les mandats, et c'est à l'employeur de prouver que le licenciement est justifié par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

Chaque partie est avertie au moins 7 jours avant la date de l'audience (mais ce délai peut être réduit à 2 jours).

L'audience est publique.

Les parties peuvent présenter en personne, ou par l'intermédiaire de leurs avocats, des observations verbales à l'appui de leur mémoire écrit.

Par contre, il n'est pas possible de présenter à l'oral de moyens nouveaux.

c) Le contrôle exercé par le juge administratif

Le juge contrôle à la fois l'appréciation faite par l'administration sur les faits ainsi que l'utilisation qu'elle a pu faire de son pouvoir d'appréciation sur l'opportunité, qui lui a permis de refuser pour un motif d'intérêt général, le licenciement d'un salarié protégé, par exemple.

Le juge doit se placer à la date à laquelle l'administration a pris sa décision et ne peut retenir des faits postérieurs à cette dernière.

Le juge contrôle la légalité externe de la décision attaquée, c'est-à-dire la compétence de l'auteur de la décision du licenciement, la régularité de la procédure suivie par l'administration et la motivation de la décision.