Vos droits aux congés payés

CFDT

Un salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congé par mois effectivement travaillé pendant l’année de référence, c’est-à-dire la période allant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Ainsi, pour douze mois de travail effectif, les droits sont de trente jours ouvrables. Pour dix mois, ils s’élèvent à vingt-cinq jours ouvrables, ou à quinze jours pour six mois, etc. Lorsque le calcul n’aboutit pas à un nombre entier, la durée du congé est arrondie au chiffre supérieur.

Le travail effectif : c’est le temps de travail réellement effectué durant l’année de référence. Néanmoins, sont assimilées à du travail effectif des périodes correspondant à certaines absences : congés payés de l’année précédente, repos compensateurs, jours de repos acquis au titre de la RTT, congé maternité, congés de formation économique, sociale et syndicale, arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle, congés pour événements familiaux, congés de formation.

Concernant le calcul des congés, la loi assimile à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à quatre semaines ou 24 jours de travail. Mais ces 24 jours correspondant à des semaines de 6 jours, l’équivalence est de 22 jours pour une semaine de 5 jours et demi, de 20 jours pour une semaine de 5 jours, etc.
Pour arriver à 2,5 jours ouvrables de congés, trois bases de calcul (la plus favorable devant être retenue) sont donc possibles :
• les mois entiers de travail accomplis de date à date, du 1er septembre au 1er octobre, ou du 21 février au 21 mars, par exemple ;
• les périodes de 4 semaines complètes mais qui ne se suivent pas forcément, par exemple une semaine en mai, une autre en juin et deux en octobre ;
• les périodes de 20 jours de travail, qui ne se suivent pas obligatoirement non plus.

Les congés peuvent être pris dès l’ouverture des droits, c’est-à-dire avant la période légale (qui court du 1er mai au 31 octobre), en cas d’accord avec l’employeur.

À défaut de convention ou d’accord collectif, c’est l’employeur qui fixe la période et l’ordre des départs, après avoir consulté le comité d’entreprise et les délégués du personnel. Cette période doit, de toute façon, comprendre la période légale et être communiquée aux salariés deux mois avant son ouverture.
En dehors de la période ainsi établie, aucun départ en congé payé ne peut être imposé. Sauf circonstances exceptionnelles, dès lors qu’il a fixé les dates de congé d’un salarié, l’employeur ne peut plus les modifier sans son accord dans le mois qui précède son départ.
Il faut également savoir que les conjoints et les partenaires liés par un Pacs qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Congé principal. Chaque salarié doit bénéficier d’un congé principal d’au moins 12 jours ouvrables continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaires. Lorsque les droits acquis sont inférieurs à ces 12 jours, le congé doit être pris en une seule fois.
Ce congé principal doit, en principe, être attribué pendant la période légale.
Les jours dus peuvent donner droit, sauf accord – individuel ou collectif – contraire, à 2 jours supplémentaires de congé lorsque le salarié prend au moins 6 jours ouvrables en dehors de la période légale, ou à 1 jour supplémentaire s’il prend entre 3 et 5 jours ouvrables.

Cinquième semaine. Le congé principal continu ne peut excéder 24 jours ouvrables. La 5e semaine devra donc être prise en dehors du congé principal. Néanmoins, les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières (travailleurs étrangers retournant dans leur pays d’origine, notamment) peuvent accoler la 5e semaine à leur congé principal.

Il faut noter en outre que le fractionnement de la 5e semaine ne donne pas droit à des congés supplémentaires.nDécryptage
Jours ouvrables, jours ouvrés

Les jours « ouvrables » sont tous les jours de la semaine à l’exception du dimanche et des différents jours fériés chômés. Par conséquent, le samedi, même s’il n’est pas travaillé habituellement dans l’entreprise, est considéré comme un jour ouvrable. Ainsi les 30 jours ouvrables auxquels tout salarié a droit au titre des congés payés après avoir travaillé effectivement douze mois dans l’entreprise, correspondent à cinq semaines de vacances.
À noter que les jours ouvrables ne doivent pas être confondus avec les jours « ouvrés », lesquels sont les jours effectivement travaillés de la semaine, c’est-à-dire, en général, du lundi au vendredi inclus.

Jours fériés et congés payés
Comme le stipule le Code du travail (article L22-1), il existe, en France, onze jours fériés : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, le jeudi de l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption (15 août), la Toussaint (1er novembre), le 11 novembre, le jour de Noël.

Seul le 1er mai est obligatoirement chômé et payé. Mais, quand la bonne marche de l’entreprise exige la présence de tout ou partie des salariés ce jour-là, leur rémunération doit être doublée.
Le repos des autres jours fériés n’est pas obligatoire (sauf pour les jeunes de moins de 18 ans et pour les apprentis). Mais les conventions collectives ou les usages professionnels prévoient très souvent le chômage de ces jours fériés, ce qui permet aux salariés de ne pas travailler tout en percevant leur rémunération.

Si le jour férié est travaillé, il n’ouvre légalement droit à aucune majoration de salaire, sauf disposition contractuelle ou conventionnelle plus favorable.
Si le jour férié est chômé :
– lorsque ce jour férié tombe un jour habituel de fermeture de l’établissement, il n’ouvre droit ni à indemnisation, ni à repos compensateur ;
– lorsque le jour férié correspond, au contraire, à un jour habituellement travaillé, les situations diffèrent selon le mode de paiement du salarié (personnel mensualisé ou payé à l’heure, travailleur temporaire, salarié en CDD ou à temps partiel, etc.)

Incidence sur les congés payés
Lorsque le décompte des congés payés est effectué en jours ouvrables (du lundi au samedi inclus), le congé doit être prolongé d’un jour quand un jour férié coïncide avec un jour ouvrable, même s’il est chômé dans l’entreprise. Lorsque les congés payés sont calculés en jours ouvrés, le congé doit être prolongé d’une journée lorsque le jour férié coïncide avec un jour ouvrable non travaillé dans l’entreprise. Mais si l’entreprise accorde à ses salariés des congés plus longs que ceux prévus par la loi, le congé annuel n’a pas à être prolongé quand un jour férié coïncide avec un jour ouvrable mais non ouvré qui n’est pas normalement travaillé.

Le jour férié inclus dans les congés n’est pas indemnisé au titre de congé payé.
Incidence des ponts : sauf convention contraire, le salarié se trouvant en congé payé annuel lors d’un pont chômé et payé par l’employeur ne bénéficie pas d’un jour complémentaire de congé ni d’une indemnité compensatrice de salaire.

Pour en savoir plus
• Consulter le mode d'emploi Les congés sans solde et notre dossier Vacances, un droit pour tous.
• Textes de référence
Au chapitre « Congés annuels », le Code du travail évoque tout ce qui concerne les congés payés. Les articles L.223-1 à L.223–17 abordent successivement le droit aux congés, la durée du congé, la période et l’ordre des départs, le fractionnement et, enfin, les indemnités de congés. Certains points font l’objet de compléments ou de précisions aux articles R.223-1 à R.223-4 et D.223-1 à D.223-6.